3 Kompetansestrategi og tiltak
Kompetanseanalysen viser hvilken kompetanse kommunen har og hvilken kompetanse kommunen trenger nå og fremover.
- Hvordan skal kommunen skaffe, utvikle og mobilisere kompetansen det er behov for?
Kommunens arbeidsgiverpolitiske plattform angir seks ulike arbeidsgiverstrategier som beskriver innholdet i kommunens arbeidsgiverpolitikk og blir verktøy for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere. Den ene arbeidsgiverstrategien omhandler kompetanseplanlegging i forhold til å rekruttere, utvikle og beholde.
I følge vedtatt arbeidsgiverpolitisk plattform skal det utarbeides to langsiktige planer:
- En langsiktig plan for rekruttering med tiltak rettet mot
- Ungdom
- Mangfold
- Heltidskultur
- Markedsføring
- En langsiktig plan for arbeidet med å utvikle og beholde medarbeidere
- Skape interessante og utviklende arbeidsplasser
- Aktivt samarbeid med utdanningsinstitusjoner og forskningsmiljø
- Strategisk lønnspolitikk og konkurransedyktig lønn
- Utvikle en livsfasepolitikk
Kompetansestrategien bygger på og har videreutviklet vedtatt arbeidsgiverpolitisk strategi, og vil utgjøre disse to langsiktige planene som er beskrevet i tråd med kommunens kompetanseanalyse.
I Namsos kommune har enheten Personal og organisasjon det overordnede ansvaret for oppfølging av kompetansestrategien og fagområdene skal følge opp med konkrete temaplaner.
3.1 Tiltaksplan rekruttering
3.1.1 Ungdom
Tiltak
- Samarbeid med utdanningsinstitusjoner om deltakelse på utdanningsmesser og yrkesfagdager
- Legge til rette for flere lærlingeplasser, praksisplasser, studentstillinger
- Utvikle kommunen som opplærings arena for flere ulike fagbrev
- Videreutvikle og styrke veiledningen under studenters og lærlingers praksis
- Videreutvikle kommunen som arena for å tilby og øke antall sommerjobber
3.1.2 Mangfold i rekrutteringarbeidet
Tiltak
- Tilby arbeidsutprøving for unge og «utsatte grupper» på arbeidsmarkedet
- Sørge for økt sysselsetting og inkludering av mennesker med nedsatt funksjonsevne
- Sørge for økt sysselsetting og inkludering av mennesker av utenlandsk opprinnelse
3.1.3 Etablere en heltidskultur
Tiltak
- Hovedregel er utlysning av hele stillinger, deltidsstillinger er unntaket og skal være godt begrunnet.
- Utprøving av ulike arbeidstidsordninger
- God kompetanse innen turnusplanlegging
- God forankring på politisk nivå, blant tillitsvalgte og vernetjenesten
- Oversikt over medarbeidere som ønsker større stilling
- Etablerte partssamarbeid alle tjenestesteder
- Heltidskultur som del av alle styringsdokumenter og som tema på møter alle nivå
3.1.4 Markedsføring
Tiltak
- Utlysning og markedsføring i sosiale media som Facebook og Instagram
- Utvikling av profileringsutstyr som kan brukes under for eksempel utdanningsmesser
- Utvikling av en profesjonell intern grafisk profil til bruk i alle saksdokumenter som maler, presentasjoner, brosjyrer og lignende
- Markedsføre kommunen som læringsarena for elever og studenter
- Bruk av suksesshistorier i profilering av kommunen i sosiale media
- Ha en kommunikasjonsstrategi som også tar høyde for profesjonell markedsføring av kommunen
- Profilering av kommunen som arbeidsplass på ulike arenaer
- Bygge omdømme som en del av markedsføring av kommunen
3.1.5 Rekrutteringstilskudd
Tiltak
- Fast beløp over stige for sykepleiere og vernepleiere
- Fast beløp over stige for barnevernansatte
3.1.6 Andre rekrutteringstiltak
Tiltak
- Etablert samarbeid med utdanningsinstitusjoner og sykehus
- Tilsette med vilkår om å ta utdanning, videreutdanning eller lederutdanning
- Tilbud om veiledning, intern eller ekstern
- Tilbud om videre- og etterutdanning
- Strategisk videre- og etterutdanning i tråd med kompetanseanalysen
- Tilbud om intern opplæring og kompetansedeling
- Tilbud om eksterne og/eller digitale kurs og seminar
- Årlig lønnsutvikling
- Gode pensjonsordninger i KLP og SPK
- Tilbud om mentor/fadderordning for nytilsatte
- Godt partssamarbeid
- Moderne digitale fasiliteter, programvare og teknisk utstyr
- Arbeidsplassfasiliteter bygg som kontor og spiserom
- Fokus på og arbeid med arbeidsmiljø
3.1.7 Tiltak rekruttere, beholde og utvikle kritiske utdanningsgrupper
Oversikten skiller på hvilke utdanningsgrupper som det er mest kritisk både å rekruttere, beholde og utvikle. Hovedfokuset til kommunen er knyttet til de røde utdanningsgruppene.
3.2 Tiltaksplan beholde og utvikle medarbeidere
Med knapphet på kompetanse er det spesielt viktig å både utvikle og anvende allerede ervervet kompetanse – kompetansemobilisering, på rett sted.
Tiltak
- Tilbud om kompetanseheving i form av videre- og etterutdanning
- Tilbud om lederutdanning, lederutvikling, utvikle lederavtaler og ledernettverk
- Tilbud om deltakelse på eksterne kurs, seminar, bruk av e-læring
- Vurdering og videreutvikling av arbeidsoppgaver og ansvar
- Legge til rette for, videreutvikle og gjennomføre intern opplæring og veiledning
- Legge til rette for interne fagnettverk, kompetansemobilisering og - deling
- Vurdering i forhold til lønnsfastsetting
- Vurdering i forhold til større stilling
- Vurdering i forhold til tilbud om fast stilling
- Legge til rette for jobbrotasjon og hospitering
- Tilby og praktisere en attraktiv livsfasepolitikk
- Praktiskere omdømmebygging og fremsnakk av kommunen som arbeidsplass
- Vurdere forbedring digitale fasiliteter, arbeidsplass
- Praktisere god arbeidsgiverpolitikk med fokus på arbeidsmiljø, nærvær, heltidskultur, ledelse, økonomistyring og kvalitet i tjenestene
- Godt samarbeid lokalt næringsliv