1 Innledning
Bakgrunn
Namsos kommune har mange arbeidsplasser innen et bredt spekter av fagområder og yter tjenester innenfor helse og velferd, oppvekst og opplæring, kultur og inkludering samt samfunnssikkerhet og teknisk drift.
«Sammen skaper vi muligheter» er Namsos kommunes visjon og kompetansestrategien bygger oppunder denne. Å ha rett kompetanse på rett sted skal gi større muligheter for kvalitet i tjenestene til kommunen. Dette krever god kompetanseplanlegging på hvert fagområde og en samlet kompetansestrategi for kommunen på overordnet nivå.
Kompetansestrategien må være dynamisk i forhold til kommunens økonomi og samfunnsutvikling. Den demografiske utviklingen for Namsos kommune viser en befolkningsutvikling med et synkende barnetall og et økende antall eldre. Det er også en dreining mot større krav og forventninger til kommunens tjenester, som også vil kreve en annen type tjenesteyting og kompetanse. Samfunnsutviklingen påvirker kommunens tjenesteproduksjon og kommunen tilpasser seg stadige endringer.
Namsos kommune er en sykehus- og universitetsby. Vi har også en videregående skole her. Det utdannes helsepersonell i byen vår samtidig som kommunen og sykehuset har samme behov i forhold til en knapp ressurs nå og i fremtiden. Kompetansestrategien skal omtale kommunens samarbeid med sykehuset om de samme ressursene som utdannes. Videre kommunens samarbeid med utdanningsinstitusjonene om både praksis - og lærlingeplasser.
For å møte den demografiske utviklingen med tilpasninger i tjenesteproduksjon, er en strategisk kompetanseplan nødvendig for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere. Kompetansestrategien skal bidra til å sikre at Namsos kommune har rett kompetanse på rett sted til rett tid for å sikre gode tjenester til kommunens innbyggere.
KS fremhever i sin arbeidsgiverstrategi mot 2020 to felles kompetanseutfordringer i kommunene
- Evnen til å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere
- Evnen til utvikling og nyskaping
Dette er utfordringer som også er omtalt i Namsos kommunes overordnede styringsdokumenter og som kompetansestrategien må sees i sammenheng med og er underordnet
- Kommuneplanens samfunnsdel 2020-2032
- Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020-2030
Kommuneplanens samfunnsdel
«Kompetanseplanlegging, profilering og rekrutteringsarbeid» er et av de 12 innsatsområdene i kommuneplanens samfunnsdel. Innsatsområdet omtaler hva kompetansestrategien skal inneholde bla i forhold til å opprettholde og videreutvikle kommunens kompetansemiljø, utvikle en profesjonell rekrutteringsmetodikk og samarbeid med utdannings – og forskningsmiljøer.
Arbeidsgiverpolitisk plattform
«Namsos kommune skal være en attraktiv arbeidsgiver som gir utviklingsmuligheter for den enkelte ansatte. Kommunens arbeidsgiverpolitikk skal bidra til å rekruttere og beholde kompetente medarbeidere og styrke evnen til utvikling og nyskaping»
Hos kommunens medarbeidere ligger potensialet for kompetanseutvikling og kompetansemobilisering. En god arbeidsgiver bruker kompetansen sin godt, noe som igjen støtter opp under og bygger et godt omdømme. Slik kan man si at denne kompetansestrategien også er en egen arbeidsgiverstrategi.
Strategier for å rekruttere mot
- Ungdom
- Mangfold
- Heltidskultur
- Markedsføring
Strategier for å utvikle og beholde ved å
- Skape interessante og utviklende arbeidsplasser med fokus på ledelse, partssamarbeid og kompetansetrategi
- Samarbeide med utdanningsinstitusjoner og forskningsmiljø
- Ha en strategisk lønnspolitikk og konkurransedyktig lønn
- Utvikle livsfasepolitikk
Disse strategiene skal avspeiles i denne kompetansestrategien, som skal være et styringsverktøy for kommunen for å skaffe rett kompetanse til rett tid til bruk på riktig sted i tjenesteporteføljen.
Namsos kommune har organisert sine tjenester slik organisasjonskartet under viser. Kompetansestrategien er et overordnet styringsdokument for de enkelte fagområdenes kompetanseplaner.
1.1 Hva menes med kompetanse
Kompetanse handler om mer enn formell utdannelse og kan defineres som “kunnskaper, ferdigheter og holdninger som er nødvendige for å løse problemer eller oppgaver" (Nordhaug 1998).
“Kompetanse er sammensatt og handler om både evner, kunnskaper, ferdigheter og holdninger” (Lai 2012).
Tilrettelegging og muligheter for kompetanseutvikling for den enkelte medarbeider er viktig sammen med kompetansemobilisering. Med kompetansemobilisering menes hvordan hente ut det beste av hver medarbeider - i hvilken grad føler medarbeidere at de får adekvate muligheter til å utnytte sin kompetanse i jobben (Lai & Kapstad, 2009). Kompetansen den enkelte medarbeider innehar må brukes og komme til nytte på en riktig måte. En mobilisering av allerede anskaffet kompetanse er også positivt for den enkelte medarbeider i tillegg til kommunen som sådan, og det er nødvendig å bruke anskaffet kompetanse på rett måte og sted
1.2 Formål med kompetansestrategi
Kommunen forholder seg i sin strategiske kompetanseplanlegging til statlige føringer for videre- og etterutdanning, nasjonale satsninger og sentralt avtaleverk som Hovedtariffavtalen om Kompetanse – læring og utvikling. Innhold i disse føringene gjengis ikke her, men er naturlig styrende for strategien.
Namsos kommune skal ha en kompetansestrategi for å tilby kvalitativt gode tjenester. Kompetansestrategien skal være et styringsverktøy for å beskrive hvilken kompetanse kommunen har, hvilken kompetanse kommunen kommer til å trenge i forhold til demografisk og økonomisk utvikling samt også si noe om hvordan kompetansen skal anskaffes/mobiliseres. Strategien skal være et verktøy i forhold til fremtidige behov og hvordan kommunen skal rigge seg for å møte dette.
Det er videre nødvendig med en samlet overordnet kompetansestrategi som det enkelte fagområdet skal styre etter i utviklingen av kompetanseplaner på virksomhetsnivå og avdelingsnivå. Strategien skal beskrive kompetansetiltak for å beholde, utvikle og rekruttere medarbeidere.
1.3 Oppfølging av kompetansestrategien
Kommunedirektøren har det overordnede ansvaret for å sikre at kommunen yter kvalitativt gode tjenester til innbyggerne. For å sikre at kompetansestrategien følges og er et levende styringsverktøy må kompetanseutvikling, rekruttering og mobilisering av kompetanse følge budsjett- og økonomiprosess, samt kommunens lønnspolitikk. Kompetansestrategien skal rulleres ved nytt kommunestyre.
Økonomiske konsekvenser knyttet til planlegging av kompetansehevende tiltak må enten fremmes som nye tiltak i økonomiplanen eller dekkes over det enkelte fagområdets budsjettramme. Dette inkluderer både gjennomføring og lønnsmessige konsekvenser av etter – og videreutdanning.
Namsos kommune har organisert sine tjenester på avdelingsnivå, virksomhetsledernivå og kommunalsjefnivå og det vil være kompetanseplaner på alle nivå. Disse vil være underordnet denne overordnede kompetansestrategien. Beslutninger om hvilken medarbeider og hvilken videre- og etterutdanning som skal prioriteres avgjøres i tråd med den overordnede kompetansestrategien.
Kommunens retningslinjer for utdanningspermisjon må følges sammen med eventuelt statlig frikjøp for videre- og etterutdanning.
I kommunens lønnspolitikk beskrives de til enhver tid gjeldende satser for økonomisk kompensasjon knyttet til kompetansehevende tiltak som videre- og etterutdanning. Fagområdenes bemanningsplaner og rammer årsverk viser hvor mange medarbeidere kommunen har i forhold til ulik kompetanse.